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管理中的10種頓悟

返回列表來源:北京英百捷貨運有限公司 發布日期:2018-8-16 0:18:52 瀏覽:0

管理中的10種頓悟一個卓有成效的管理者一定是言行一致、知行合一的人。但如今,很多管理者想盡方法去改造員工,而不愿意改變自己。正如柳傳志所說“以身作則不是說服員工

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管理中的10種頓悟

一個卓有成效的管理者一定是言行一致、知行合一的人。但如今,很多管理者想盡方法去改造員工,而不愿意改變自己。正如柳傳志所說以身作則不是說服員工的重要理由,而是唯一理由。想要更好的管理員工,需要管理者做到本文的10條頓悟。 很多管理者眼睛往往是向外看,一直盯著員工,覺得員工這要提升,那要改進,總感覺員工不盡人意。

其實如果換個角度,多審視自己,把員工當做一面鏡子,照照自己,發現最后需要提升的只是自己!

很多事情的迎刃而解,需要改變視角,靜心頓悟!

當下的環境是最合適的環境

要立足現實,不要去假設一些不可能的條件,比如:如果誰在去做這件事就好了,如果人數再多一些就好了,如果市場投入再大一些就好了,如果沒有不利的事情出現就好了,做一些無謂的假設,只會浪費時間,延誤戰機,或為自己達不到目標找借口。要在現實的狀態下開展工作,而且認為當下是最合適的環境,唯有如此,才能積極思考、正面應對。

管理者認為員工隊伍素質太差時,想一想,假設員工隊伍素質提高到自己想象的水平,他們還會甘心于現有的崗位嗎?自己還能當他的領導嗎?如果一切都如自己所想,自己的能力與價值又如何去體現呢?再說,現有的環境,不正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺嗎?這是多難得的自己施展才能和成長的環境!企業在市場中,就如同真實的作戰環境,隨時面臨市場決戰,不允許彩排,更不允許做條件假設。

眼中的員工狀態,其實就是自己的表象
我們可以做一個測試,對同一個企業,不同員工的感受和評價肯定不同。企業還是那個企業,員工還是那些員工,為什么每個人的眼里看到的不同呢?這是因為每個員工的狀態不同,看到的也會不同,相由心生就是如此。其實,別人就是一面鏡子,照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點,而很少從內心審視自己,所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時,那一定是自己出了問題!
特別不喜歡的,就是自己最需要提升的
比如員工經常和自己對著干,那是說明自己的人格魅力不夠,或者能力沒有得到其認同,或者自己平時也是對其如此,所以這些都是需要自己提升的方面;如果某人執行力差,經常拖拖拉拉,那是自己在管理上沒有相應的規章制度;如果員工經常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情,那是說明自己對員工關懷不夠;當我們不能容忍別人非議自己時,那是自己確實有某方面的不足,而自己又沒有覺察到;如此等等。當我們面對不喜歡時,恰恰就是發現了自己最需要提升的方面。
把員工看成什么,他就是什么
員工的徹底認同,只有靠感化
員工的徹底認同,關鍵是領導者自己的魅力和專業技能,自己以身作則,讓員工內心受到觸動,這樣的影響才持久,帶來的執行力才會強??茨切┒怨局頁?、貢獻大的員工,有多少是管理出來的?只是表面上的一堆管理制度,沒有感情的投入、魅力的影響,是很難讓員工認同的。
所有面臨的問題,都是自己造成的
比如管理者交代下屬做一件事情,結果下屬做砸了,惹出了麻煩。如果把原因歸結到下屬沒有能力、不用心,然后狠狠的批評他一頓,結果呢?他并不一定聽得進去,心里不服氣,以后可能依然如故,甚至更糟。如果進行自我剖析:員工是自己安排的,是不是沒有交代清楚,是否過程中間沒有跟蹤,或許自己對識人還需要技能上的提升,等等。下屬看到領導自我批評了,也會分析他自身的原因,而不會再去想著推諉扯皮。如此這般,大家都只從自身找原因,以后就會杜絕此類事件。
必定是早前種下的善
為什么會遇到很多麻煩事?那是因為之前,我們給別人添了麻煩!感覺員工與自己之間越來越難以合作了,就要好好反省自己對他種下了什么不好的。有員工說,我招惹誰了,那么不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平……因果兌現時間不一,過程有的很漫長,導致很多人不容易相信。不要認為不公平,因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。
心存僥幸的事件肯定會暴露
心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕,要想人不知,除非己莫為,這是中國的古訓,不無道理。
知易行難,所以更要重視

自己眼中公司員工狀態如何,感受到他們是忠誠、是努力、是抱怨還是難以管理?在一個努力的人眼里,看到和吸引自己的都是別人的努力,別人的負面因素也無暇顧及,感受到的全是他們的努力。近朱者赤,近墨者黑。相反,一直心中不平,滿是抱怨的人,也會吸引那些喜歡議論別人是非的人,結果眼中看到的抱怨越來越多,正面的因素在他眼里或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態,其實就是自己的表象,只是我們看別人容易,讀懂自己難。

我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事,這原因是什么呢?是別人的問題嗎?他的這一點是所有人都反感的嗎?不見得!既然不是所有的人不喜歡,那為什么自己不喜歡?問題出在哪里呢?那是因為自己有偏見,或者是自己小題大做,或者是自己的某種性格缺陷,從而造成了自己的不喜歡。

我們習慣給員工貼標簽,能力是強是弱,工作積極還是懶散,與自己是敵是友。自己怎么判斷,往往最終真的就如所料。心理學告訴我們,在給某人貼上標簽時,我們的行為和態度也會對其發生微妙的變化。如認為某人是和自己對著干,那么在與其溝通時,自己的行為和舉止就會表現出防備、不屑或敵意的態度,結果這些信息被對方捕捉到,對方也會同樣為之。這個最初的判斷是自己釋放出去的,造成了弄成真。再如我們認可某員工工作能力,就會多包容和鼓勵,出現正強化;反之,認為員工能力不行,我們就喜歡批評和排擠,結果進行了負強化。其實這些標簽,都是我們心里所預設出來的,并不代表真實。不然,為什么有的員工換了個工作環境,就表現出和原來判若兩人呢?所以,總體上來說,應該相信每個員工都在努力創造一片自己的天地,我們要多鼓勵、多肯定,多給員工貼正能量的標簽。

不要認為企業有了規章制度,有了三項紀律八項注意什么的,就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠,表現在工作上就是規定的才去做,規定不到的就投機取巧,缺少了工作的主觀能動性。制度越來越多,培訓越來越多,員工并不一定買賬,流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關系。試想,員工都準備離職了,自己對其還能有什么影響力可言?

有些管理者喜歡怨天尤人,總是羨慕別人天時地利人和,覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實每個人身邊的所有環境都是自己經營的,發生的事情是好是壞,都與自己的積累有關,不然為什么不發生在其他人身上呢。自己所遇到的所有問題,都是自己造成的。

事情的發生必有因果,種豆得豆,種瓜得瓜,現在的每一件事情必定會影響到將來。只不過現在的哪件會影響到未來的哪件很難一一對應,但可以肯定的是,天上不會無緣無故掉餡餅,現在的必定是之前種下的,好果歸于善因。

管理者一定要做得正、行得直,不要有自私的行為缺陷,更不要認為自己處于領導崗位,一般員工發現不了。比如占公司便宜,背后非議他人,自己違反公司制度等,有些管理者自認為神不知鬼不覺,總覺得別人不會知道。人的心理有個弱點,在同樣條件下,往往認為好事會發生在自己身上的概率大,不好的事發生在自己身上的概率很少,于是就形成了僥幸心理,哪有那么巧?但我們回想一下,總會發覺身邊有人在耍小聰明,那就說明事情肯定會暴露的,如果領導者有某些缺陷也肯定會讓員工知道。一旦被同事和下屬發現,他們會想:領導不過如此嘛?!試想,以后怎么可能會讓下屬心服口服?

當前網絡、微信、書店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了,天天耳濡目染,可我們靜下來想一下,自己的一些不好習慣或工作方式,又進步了多少呢?大多還是該怎么還是怎么,也沒有發現生活中自己改變了多少,依然我行我素!春節晚會小品《扶不扶》中,那位給事故現場拍照的路人,是典型的只會說沒有想到做的人。都知道知易行難,但關鍵還是要把所,應用到工作和生活中,而不能工作是一套,說辭又是另一套。

成功很難復制,企業很難模仿

一個企業的成功,可以有很多值得我們思考和學習的地方,但要注意企業的成功絕不是生搬硬套。企業市場環境不同,企業文化不同,員工組成不同,品牌使命不同,產品地位不同,多方面的差異就決定了成功的難以復制性!企業又不是完美的,要去模仿的,也可能恰是對方的弱點。結果弄的不倫不類,比葫蘆畫瓢,東施效顰,結果就可能南轅北轍。

能夠進入我們視線的企業往往是比較大的,在行業具有壟斷性,比如QQ、京東商城、微信等這樣的應用基本都具有排他性的,也就是說成功的企業只是極少數。把問題聚焦在別人身上是無意義的,看其他企業再多的精彩,也與自己無關。對于大多數企業來說,研究自身企業的特色和個性,如何發揮自己的特色優勢給予客戶,才是比較腳踏實地的動作,而不是好高騖遠的去思考比彩票還要低概率的所謂成功復制。

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